Arbetsgivarvarumärket och belöningssystem är två områden som ofta har studerats separat. Tidigare forskning har främst undersökt relationen mellan belöningssystem och arbetsgivarvarumärke ur ett internt perspektiv, medan sambandet gentemot potentiella arbetssökande fortfarande är relativt outforskat. Särskilt begränsad är kunskapen om hur olika typer av prestationsbaserade belöningssystem, såsom individuell och kollektiv provision, påverkar arbetsgivarattraktionskraft. Vidare har begränsad hänsyn tagits till hur individuella värderingar, i form av idiocentrism och allocentrism, modererar hur dessa belöningssystem uppfattas av potentiella arbetssökande. Detta är ett viktigt område att undersöka eftersom belöningssystem kan fungera som ett strategiskt verktyg för arbetsgivare att differentiera sig på arbetsmarknaden och attrahera önskad kompetens. Därför är det avgörande att skapa en ökad förståelse för hur belöningssystem kan uppfattas av olika individer. Syftet med denna studie är därmed att undersöka hur individuella och kollektiva belöningar påverkar en organisations arbetsgivarattraktionskraft, samt vilken modererande roll individuella värderingar har i detta förhållande. För att besvara syftet genomfördes en kvantitativ studie i form av vinjettexperiment med hjälp av en internetbaserad enkät. Undersökningen baserades på tre slumpmässigt tilldelade scenarier: enbart grundlön, en variant med tillägg av individuell provision samt en med tillägg av kollektiv provision utöver grundlönen. Det slutgiltiga antalet deltagande uppgick till 177 respondenter. Studien visar att grundlön som enda ersättning uppfattas som mer attraktivt än alternativen med tillägg av individuell eller kollektiv provision. Vidare visar studien att attraktionskraften för individuell provision ökar i takt med en högre grad av idiocentrism, medan sambandet mellan allocentrism och preferensen för kollektiv provision inte är lika tydligt. Studien visar därmed att relationen mellan belöningssystem och arbetsgivarattraktionskraft inte är universell, utan modereras av individuella värderingar. Studien bidrar till befintlig forskning om både belöningssystem och arbetsgivarvarumärke genom att belysa deras relation vid rekrytering, där moderatorerna idiocentrism och allocentrism inkluderas. Genom att integrera signalteori och person-organisation-anpassning belyses hur individers värderingar påverkar tolkningen av arbetsgivarens signaler. Studien visar därmed att belöningssystem fungerar som en strategisk sorteringsmekanism för att attrahera önskad kompetens. Praktiskt innebär detta att arbetsgivare kan utforma sina belöningssystem mer strategiskt. Exempelvis genom att kommunicera en tydlig grundlön för att attrahera en bred grupp arbetssökande, men inkludera tillägget individuell provision för att locka kandidater som drivs av prestation.

Employer branding and reward systems are two areas that have often been studied separately. Previous research has primarily examined the relationship between reward systems and employer branding from an internal perspective, while the external perspective of potential job seekers remains relatively underexplored. In particular, limited knowledge exists regarding how different types of performance- based pay systems, such as individual and collective commission, affect employer attractiveness. Furthermore, limited attention has been given to how individual values, in the form of idiocentrism and allocentrism, moderate how these reward systems are perceived by potential job applicants. This is an important area to study, as reward systems can serve as a strategic tool for employers to differentiate themselves in the labour market and attract desired talent. Therefore, it’s essential to develop a deeper understanding of how reward systems are perceived by different individuals. The aim of this study is to examine how individual and collective rewards affect an organisation’s employer attractiveness, as well as the moderation role of individual values in this relationship. To answer this purpose, a quantitative research design was employed in the form of a vignette experiment using an online survey. This study consisted of three randomly assigned scenarios: a base salary, a base salary with an additional individual commission, and a base salary with an additional collective commission. The final sample consisted of 177 respondents. The results show that a base salary as the sole form of compensation is perceived as more attractive than alternatives including individual or collective commission. Furthermore, the findings indicate that the attractiveness of individual commission increases with higher levels of idiocentrism, whereas the relationship between allocentrism and preference of collective commission is less clear. The study therefore demonstrates that the relationships between reward system and employer attractiveness isn’t universal, but rather moderated by individual values. This study contributes to existing research on both reward systems and employer branding by highlighting their relationship in a recruitment context, where the moderators idiocentrism and allocentrism are included. By integrating signalling theory and person-organisation-fit theory, the study illustrates how individual values influence the interpretation of organisational signals. The findings therefore suggest that reward systems serve as a strategic sorting mechanism for attracting suitable talent. In practical terms, this implies that employers can design their reward systems more strategically, for example by communicating a clear base salary to attract a broad pool of applicants, while including individual commission to attract candidates driven by performance.