Denna studie undersöker hur industriella organisationer arbetar med kunskapsöverföring i samband med pensionsavgångar med särskilt fokus på tacit kunskap. Bakgrunden är att många organisationer står inför generationsväxlingar där erfarenhetsbaserad och personbunden kunskap riskerar att gå förlorad när seniora medarbetare lämnar verksamheten. Syftet är att skapa en djupare förståelse för hur kunskapsöverföringen organiseras och genomförs samt hur denna process kan förstås genom SECI-modellen och absorptive capacity. Det kommer att besvaras med hjälp av tre forskningsfrågor som är: Hur kommer SECI-modellens processer till uttryck i överföringen av tacit kunskap i samband med pensionsavgångar i kunskapsintensiva organisationer? Vilka organisatoriska och individuella faktorer påverkar mottagarens förmåga att förstå, tolka och använda tacit kunskap i samband med pensionsavgångar? Hur uppfattar kunskapsintensiva organisationer risken med kunskapsförlust i samband med pensionsavgångar samt vad påverkar denna risk? 

Uppsatsen bygger på en kvalitativ metod där fem semistrukturerade intervjuer genomfördes med respondenter från två olika industriella organisationer. Materialet analyserades via en teoristyrd tematisk analys där sex teman identifierades: kunskapsöverföring genom socialisering, svårigheter att dokumentera tacit kunskap, dokumentation och tillgänglighet i system, praktiskt lärande och internalisering, mottagarens förmåga att ta till sig kunskap samt risk för kunskapsförlust vid pensionsavgångar. 

Resultatet visar att kunskapsöverföring främst sker genom social interaktion, bredvidgång, mentorskap, praktiskt lärande och informellt stöd. Dokumentation används i båda organisationerna men är ofta otillräcklig eftersom tacit kunskap är situationsbunden, erfarenhetsbaserad och svår att formulera i text. Uppsatsen visar även att dokumentation av kunskap inte automatiskt gör den användbar eftersom den kan vara svår att hitta, sakna kontext eller vara svagt kopplad till pensionsöverlämningar. 

Ett centralt bidrag är att tacit kunskap tar olika form beroende på organisatorisk kontext. Slutsatsen är att organisationer behöver identifiera kritisk kunskap i tid, skapa längre överlappningsperioder och säkerställa att mottagaren hinner internalisera kunskapen innan den erfarna medarbetaren lämnar verksamheten.

This study examines how industrial organizations work with knowledge transfer in connection with retirement with a particular focus on tacit knowledge. The background is that many organizations are facing generational changes where experience-based and person-based knowledge risks being lost when senior employees leave the organization. The purpose is to develop a deeper understanding of how knowledge transfer is organized and carried out as well as how this process can be understood through the SECI-model and absorptive capacity. It will be answered with the help of three research questions, which are: How are the processes of the SECI-model expressed in the transfer of tacit knowledge in connection with retirements in knowledge-intensive organizations? Which organizational and individual factors influence the recipient’s ability to understand, interpret, and use tacit knowledge in connection with retirement? How do knowledgeintensive organizations perceive the risk of knowledge loss in connection with retirement, and what influences this risk?

The study is based on a qualitative method in which five semi-structured interviews were conducted with respondents from two different industrial organizations. The material was analyzed through a theory driven thematic analysis in which six themes were identified: knowledge transfer through socialization, difficulties in documenting tacit knowledge, documentation and accessibility in systems, practical learning and internalization, the recipient's ability to absorb knowledge and the risk of knowledge loss in connection with retirement.

The findings show that knowledge transfer mainly takes place through social interaction, job shadowing, mentoring, practical learning, and informal support. Documentation is used in both organizations but is often insufficient because tacit knowledge is contextdependent, experience-based, and difficult to formulate in writing. The study also shows that documented knowledge does not automatically become useful as it may be difficult to find, lacking context or being weakly connected to retirement-related handovers.

A central contribution is that tacit knowledge takes different forms depending on the organizational context. The conclusion is that organizations need to identify critical knowledge in time, create longer overlap periods and ensure that the recipient has enough time to internalize the knowledge before the experienced employee leaves the organization.