Change search
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf
Möjligheter att kringgå LAS?: Vid tvister gällande uppsägning och avskedande.
2015 (Swedish)Independent thesis Basic level (degree of Bachelor), 10 credits / 15 HE creditsStudent thesisAlternative title
Bypass the law? : In disputes concerning dismissal and termination. (English)
Abstract [en]

Abstract

 

We have in this essay, based on a real event in form of a judgment by the Swedish Labour Court, problemised articles 7 and 18 in the Swedish law on protection of employees, “lag (1982:80) om anställningsskydd” (her einafter reffered to as LAS). Those articles regulates dismissal and terminations of employment. Our interest in this topic awakened after we read an inquiry regarding dismissal and termination disputes and other labor legal literature. Our purpose of this paper is to study law and practice to answer the following questions.

  • Do the purpose of LAS compliance in practice regarding dismissals and termination or have the law been eroded by being used in a way that might not be what the legislature had in mind from the beginning?
  • Does the number of annulled disputes in the Swedish Labour Court regarding dismissals and termination, increase?

Our starting point is the law, that is a rule-oriented approach, and the method then becomes the right dogmatic. Since our purpose is to systematize as well as and interpreting legislation and practice, to see if LAS has been applied in a way that is consistent with the intentions of the legislators. We would also like to examine if we can interpret if the number of annulled lawsuits has increased in recent years. The delimitations we've chosen to do is to describe the general rules that apply throughout the entire labor market and focus only on workers who have a permanent employment and who are working full time. Our main focus in terms of legislation are mainly of LAS.

The purpose of LAS is to increase the security of employment for workers by protecting them against unfair and arbitrary dismissals. We became surprised when we in our study saw that there are many opportunities for employers to apply the law in a way that was not the legislature's intention. According to art. 7 it is clear that a dismissal must be objectively justified, which it is not if another working task can be prepared by the employer. Article 18 states that the termination may take place only after the employee has grossly neglected his duties for the employer. However, we see in our study that the misconduct which is the reason for a termination is not always so grossly as the legislature intended it to be, in fact the misconduct is often only a reason for a dismissal due to personal reasons. The conclusions we can draw from having studied law and analyzed the Labour Court's practice is the following scenarios.

 

One is where the employer can terminate rather than dismiss the employee due to personal reasons, when there is only cause for dismissal. The employer will not have to pay the employees salary and other benefits during the time a dispute is in progress. At a termination the employment cease immediately, which means that the employee immediately is left without any income. Court grants nor a claim from the employee, that the employment will continue during the ongoing dispute, if a cause for dismissal exists. The employee is then in a disadvantage position against the employer and may feel more pressured to conciliation, which then favors the employer that quickly gets rid of the employee.

 

Another scenario is when the employer dismiss due to redundancy rather than personal reasons. The Court considers that an employer decides the scope of its activities and it is usually sufficient that the employer show a business economic assessment as a reason for the labor shortage deemed to be objectively justified. Labour shortage must not be due to lack of profitability, it can also be based on increased profit demands or various forms of rationalization. That the employer can bypass the priority rules for dismissal by reason of redundancy is also something we see, by adjusting qualification requirement in situation where redundancy occurs, and thus cause an situation where the unwanted worker can not claim the position because he lacks sufficient qualifications.

 

The underlying reason to circumvent the law may be that the employer, in case of dismissal due to personal reasons, have far-reaching obligations which often complicates and lengthens the process to end an employment. Another cause could be an economic perspective, because it does not cost more for the employer to terminate than to dismiss an employee. The economic perspective could be derived to the increasing globalization in today's society, leading to increased competition in the labor market, which places greater demands on businesses. Based on our first question at issue, can we see that the law can be applied in a way that does not live up to the purpose of the articles 7 and 18, which thus can be expected to lead to the law being eroded. Based on our second question at issue, we can see that the number of disputes in the Labour Court regarding both dismissal and termination that becomes annulled has increased in recent years, which may be considered to strength our conclusion that the law is being eroded when the court must determine in more lawsuits.

Abstract [sv]

Sammanfattning

 

Vi har utifrån en verklig händelse i form av en dom från AD problematiserat 7 och 18§§ lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) som handlar om uppsägningar och avskedanden, då vårt intresse för dessa tvister väcktes efter att ha läst en utredning gällande uppsägningstvister och annan arbetsrättslig litteratur om ämnet. Vårt syfte med uppsatsen är studera lagstiftning och praxis för att besvara följande frågeställningar.

 

  • Efterlevs syftet med LAS i praktiken när det gäller uppsägningar enligt 7§ och avskedande enligt 18§ eller håller lagen på att urholkas då den istället används på ett sätt som kanske inte lagstiftaren hade tänkt sig från början?
  • Ökar antalet tvister i Arbetsdomstolen gällande uppsägnings- och avskedandetvister och kan vi se en ökning av tvister som blir ogiltigförklarade?

 

Vår utgångspunkt är lagstiftning, det vill säga en regelorienterad ansats, och metoden blir då den rättsdogmatiska. Det eftersom vårt syfte är att systematisera och tolka lagstiftning och praxis för att se om LAS tillämpas på ett sätt som överensstämmer med lagstiftarens intentioner och om vi kan utläsa om antalet rättstvister ökar. De avgränsningar vi valt att göra är att redogöra för generella regler som gäller hela arbetsmarknaden och endast fokusera på arbetstagare som har en tillsvidareanställning och arbetar heltid. Vårt huvudsakliga fokus när det gäller lagstiftning är främst LAS.

Då syftet med LAS är att öka anställningstryggheten för arbetstagare genom att skydda dem mot osakliga och godtyckliga uppsägningar blir vi något förvånade när vi i vår studie ser att det finns flera möjligheter för arbetsgivare att tillämpa lagen på ett sätt som inte varit lagstiftaren intention. I 7§ står tydligt att en uppsägning ska vara sakligt grundad , vilket den inte är om annat arbete kan beredas hos arbetsgivare. I 18§ står att ett avskedande får ske först när arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Vi ser dock i vår studie att förseelsen som ligger till grund för ett avskedande inte alltid är så grov som lagstiftaren tänkt sig utan istället skulle skälen bara räcka till en uppsägning på grund av personliga skäl. De slutsatser vi kan dra utifrån att ha studerat lagstiftning och analyserat Arbetsdomstolens praxis är följande scenarier.

 

“Ett är där arbetsgivare kan avskeda istället för att säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl då det endast finns saklig grund för uppsägning. Han slipper då betala lön och andra förmåner under tiden en tvist pågår. Vid ett avskedande upphör anställningen omedelbart vilket innebär att arbetstagaren omgående står utan inkomst. Domstolen beviljar heller inte ett yrkande från arbetstagaren att anställningen ska bestå under pågående tvist då saklig grund för uppsägning finns. Arbetstagaren hamnar därmed i ett underläge gentemot arbetsgivaren och kan då känna sig mer pressad till förlikning vilket då gynnar arbetsgivare som snabbt blir av med den anställde”.

 

“Ett annat scenario är när arbetsgivaren säger upp på grund av arbetsbrist istället för personliga skäl. Domstolen anser att arbetsgivare själv bestämmer över omfattningen av sin verksamhet så det räcker vanligtvis med att arbetsgivaren visar på en företagsekonomisk eller verksamhetsekonomiskt bedömning för att arbetsbristen ska anses vara sakligt grundad. Arbetsbristen måste inte bero på olönsamhet utan kan även grunda sig på ökade vinstkrav eller olika former av rationaliseringar. Att arbetsgivare även kan kringgå turordningsreglerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist är också något vi ser. Genom att vid en situation där arbetsbrist uppstår kan justera kvalifikationskraven och på det sättet göra att en oönskad arbetstagare inte kan göra anspråk på befattningen då denne saknar tillräckliga kvalifikationer”.  

Den bakomliggande orsaken till att kringgå lagen kan vara att arbetsgivaren vid uppsägning på grund av personliga skäl har långtgående skyldigheter, vilket försvårar och förlänger processen med att avsluta en anställning. En annan orsak skulle kunna vara ett ekonomiskt perspektiv då det inte kostar mer för arbetsgivaren att avskeda än att säga upp en arbetstagare. Det ekonomiska perspektivet skulle kunna härledas till den ökade globaliseringen i dagens samhälle som leder till en ökad konkurrens på arbetsmarknaden, vilket ställer högre krav på företagen. Utifrån vår första frågeställning kan vi då se att lagen kan tillämpas på ett sätt som inte lever upp till syftet med 7 och 18§§, vilket därmed kan antas leda till att den lagen urholkas. Utifrån vår andra frågeställning kan vi utläsa att antalet tvister i Arbetsdomstolen gällande både uppsägningar och avskedande som blir ogiltigförklarade har ökat de senaste åren, vilket kan anses styrka vår slutsats om att lagen urholkas då domstolen måste avgöra i fler mål.

Place, publisher, year, edition, pages
2015. , 60 p.
National Category
Social Sciences
Identifiers
URN: urn:nbn:se:kau:diva-37277OAI: oai:DiVA.org:kau-37277DiVA: diva2:844300
Subject / course
Law
Supervisors
Examiners
Available from: 2015-08-05 Created: 2015-08-04 Last updated: 2015-08-05Bibliographically approved

Open Access in DiVA

fulltext(574 kB)253 downloads
File information
File name FULLTEXT01.pdfFile size 574 kBChecksum SHA-512
11c18ce017556ee88c209e86ca435493b8ad63fb9e9f9bfcd6c8417495683096f55411ca25f7a7adee37b5b9461a111e816099ec41f03fae89cfb6857c862df1
Type fulltextMimetype application/pdf
Arkivfil(600 kB)32 downloads
File information
File name FULLTEXT02.pdfFile size 600 kBChecksum SHA-512
004a056a51138077bb3ceda78bb5a93393930d6c833dc2485b6ba6ebe5a5409e499af9b034eb351bac290e152966ae8c770538ef9f689c539405067f537b67d1
Type fulltextMimetype application/pdf

Search in DiVA

By author/editor
Ashikov, EmelieEkberg, Annika
Social Sciences

Search outside of DiVA

GoogleGoogle Scholar
Total: 285 downloads
The number of downloads is the sum of all downloads of full texts. It may include eg previous versions that are now no longer available

urn-nbn

Altmetric score

urn-nbn
Total: 657 hits
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf