Change search
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf
Kunskapsöverföring- att leda rätt: Ledarens roll vid kunskapsöverföring i en organisation
Dalarna University, School of Technology and Business Studies, Human Resource Management.
Dalarna University, School of Technology and Business Studies, Human Resource Management.
2015 (Swedish)Independent thesis Basic level (degree of Bachelor), 10 credits / 15 HE creditsStudent thesis
Abstract [sv]

I en rapport som Svensk Näringsliv (2010) har utfört beskriver de att företag redan idag och

inom en snar framtid står inför den största pensionsavgången någonsin i Svensk historia. 40-

talisternas avgång ställer företag inför stora utmaningarna, framförallt att lyckas genomföra en

lyckad generationsväxling. De personer som går i pension har under sitt yrkesverksamma liv

utvecklat en kunskap som många organisationer vilar på. En stor del av denna kunskap måste

överföras för att organisationerna ska kunna fortsätta att vara effektiva på marknaden. Syftet

med denna studie var att få en djupare förståelse för ledarskapets betydelse gällande

kunskapsöverföring i en organisation, samt bidra med praktiska verktyg till chefer och

medarbetare för att undvika att förlora värdefull kunskap vid en generationsväxling.

Industriföretaget LEAX har själva identifierat ett problem i att överföra viktig kunskap i och

med kommande generationsväxling. Deras önskan var att få hjälp med praktiska verktyg för

hur de ska tänka och verka för att mildra kunskapsglappet som kan uppstå. För att undersöka

detta och därmed uppfylla denna studies syfte har intervjuer genomförts med fyra

produktionsledare, fyra medarbetare som förväntas dela kunskap och tre medarbetare som

förväntas ta till sig kunskap. Innan intervjuerna genomfördes läste vi in oss på teori om

kunskap, kunskapsöverföring och ledarskap. Eftersom begreppet kunskap har en bred

betydelse och kan definieras olika beroende om den är individuell eller organisatorisk, började

vi i vårt teoriavsnitt att bena ut detta begrepp. Nonaka och Takeuchi (1995) gör en förenklad

bild av kunskap som ett isberg, där den explicita kunskapen benämns som toppen. Väl synlig

över ytan på vattnet är den enkel att upptäcka och ta till sig. Under vattnet döljer sig en

osynlig kunskap som är svår att upptäcka, så kallas implicit eller tyst kunskap. Denna kunskap

utgör en enorm del av isberget och blir därmed viktig att bevara. Dock är denna kunskap svår

att överföra då den är osynlig och svår att ta på. För att förstå vad kunskapsöverföring

innebär, behöver organisationer identifiera vilken sorts kunskap som behöver överföras för att

kunskapsöverföringen ska bli lyckad (Jonsson, 2012). Men även fast organisationer gör detta

måste även ledningen förstå att kunskapsöverföring är en strategisk angelägenhet som kan ses

som en process som involverar medarbetare. I denna studie har vi undersökt hur ledare kan

skapa motivation, engagemang och resurser för medarbetare att vilja medverka och bidra till

kunskapsöverföring. För att försöka förstå hur kunskap överförs i en organisation har vi

använt oss av Nonaka och Takeuchi, (1995) SECI-modell. Modellen bygger på samspelet

mellan den tysta och explicita kunskapen, vilket sker i fyra processer. Dessa processer har vi

sedan utvecklat till en egen modell som inkluderar institutionella, organisatoriska och

kognitiva faktorer. Utifrån dessa faktorer har vi skapat praktiska förslag på hur ledare

tillsammans med medarbetarna kan planera kunskapsöverföring. Dessa praktiska förslag

gynnar både individuell- och organisatorisk utveckling, samt bidrar till att mildra

kunskapsförlust vid generationsväxlingen. Ett av de praktiska exempel vi utformat är en

kompetensprofil, som är ett hjälpmedel för organisationer att identifiera vilken kunskap som

medarbetarna besitter, vilket synliggör vilken kunskap det är som kan gå förlorad.

Kompetensprofilen tillsammans med vår modell kan appliceras på liknande företag, men även

på organisationer som verkar inom andra branscher. Eftersom denna kompetensprofil är

utvecklad efter de krav som finns inom aktuell verksamhet, finns det möjlighet att anpassa

efter andra verksamheter.

Abstract [en]

A report by Svensk Näringsliv (2010) describes that entities already today and in the near

future are facing the greatest amount of retirements in Swedish history. A major challenge the

companies will face is the retirements of people born during the 1940s; their retirement

enables companies face major challenges, particularly the successful implementation of a

successful generation. The people who retire during his working life developed a knowledge

that many organizations are founded upon. A large part of this knowledge must be transferred

to organizations to continue to be effective on the market. The purpose of this study was to

gain a deeper understanding of the importance of leadership regarding knowledge transfer in

an organization, and to provide practical tools to managers and employees in order to avoid

losing valuable knowledge in a generation.

The industrial Company LEAX's have identified a problem in the transfer key knowledge due

to the change of generation. Their desire was to get help with practical tools, how to think and

act to mitigate the knowledge gap that may arise. To investigate this, and fulfill the purpose of

this study, interviews were conducted with four production managers, four employees who

are expected to share knowledge and three employees are expected to embrace knowledge.

Before the interviews were conducted, we did get knowledge in the subject mentioned above

by reading some the theory of knowledge, knowledge management and leadership. We started

in our theory section to sort out the concept knowledge since the concept of knowledge has a

broad significance and can be defined differently depending whether it is an individual or

organizational. Nonaka and Takeuchi (1995) makes a simplified picture of knowledge as an

iceberg, where the explicit knowledge is termed as the top. Clearly visible above the surface

of the water, it is easy to discover and absorb. Hidden under water is an invisible knowledge

that is difficult to detect, called implicit or tacit knowledge. This knowledge forms a huge part

of the iceberg, and thus becomes important to preserve. To understand what knowledge

means, organizations need to identify what kind of knowledge that needs to be transmitted for

the transfer of knowledge to be successful (Jonsson, 2012). But even though organizations do

this, the management also needs to understand that knowledge is a strategic matter that can be

seen as a process that involves employees. In this study, we have investigated how leaders can

create motivation, commitment and resources for employees to want to participate and

contribute to knowledge transfer. To try to understand how knowledge is transmitted in an

organization, we have used the Nonaka and Takeuchi (1995) SECI model. The model is based

on the interaction between the tacit and explicit knowledge, which occurs in four processes.

We have developed these processes to a custom model that includes institutional,

organizational and cognitive factors. Based on these factors, we have created practical

suggestions on how leaders together with employees can plan the transfer of knowledge.

These practical proposals will benefit both individual and organizational development, and

helps to mitigate the brain drain in the generation change. One of the practical examples we

designed is a skill profile, which is a tool for organizations to identify the knowledge of the

employees, which makes knowledge visible. Knowledge that may be lost. Competence profile

together with our model can be applied to similar companies, but also organizations working

in other industries. As this competence profile was developed for the requirements contained

in the relevant company, it is possible to adapt for other activities.

Place, publisher, year, edition, pages
2015.
National Category
Work Sciences
Identifiers
URN: urn:nbn:se:du-18160OAI: oai:DiVA.org:du-18160DiVA: diva2:826104
Available from: 2015-06-24 Created: 2015-06-24

Open Access in DiVA

fulltext(1315 kB)246 downloads
File information
File name FULLTEXT01.pdfFile size 1315 kBChecksum SHA-512
51aec944c555390c5413fb48aa94ffef613994f6a12b85aa843415821af2c29e46005f7acc3ad44d2b5b8b4ca9352f9cf36f85d975ed6cf5ce610e510646c39a
Type fulltextMimetype application/pdf

By organisation
Human Resource Management
Work Sciences

Search outside of DiVA

GoogleGoogle Scholar
Total: 246 downloads
The number of downloads is the sum of all downloads of full texts. It may include eg previous versions that are now no longer available

urn-nbn

Altmetric score

urn-nbn
Total: 1040 hits
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf