Centraliseringsprocesser blir allt vanligare i företagsvärlden, denna trend präglar även detaljhandelsbranschen. HR-avdelningar i branschen befinner sig ofta på huvudkontor som är fysiskt avlägsna från verksamheten. Syftet med studien är därmed att undersöka relationen mellan HR-avdelningar som inte är fysiskt närvarande på arbetsplatsen och butiksmedarbetare inom detaljhandelsbranschen. Studien behandlar hur det praktiska arbetetser ut för en HR-avdelning på distans, samt belyser hur krav, kontroll och socialt stöd spelar in i detta arbetsförhållande. Tidigare forskning på området är begränsad, därför har en triangulering av forskningsområdena Interaktion och lärande på distans, HR-avdelningensbetydelse samt Sambandet mellan lärande och välbefinnande gjorts. Karasek och Theorellskrav-, kontroll- och stödmodell (1990) används som teoretiskt ramverk för att förstå hur arbetsmiljön påverkar butiksmedarbetarnas välbefinnande. För att besvara studiens tre frågestgällninar valdes en kvalitativ metod med en jämförande forskningsdesign. Empiri samlades in genom semistrukturerade intervjuer med sex butiksmedarbetare och tre HRanställda från fyra olika företag inom detaljhandelsbranschen. Tematisk analys användes för att identifiera mönster och teman i intervjumaterialet. Resultatet visar att butiksmedarbetarna upplever en bristande närhet och kommunikation med HR-avdelningen. De flesta butiksmedarbetare är osäkra på HR-avdelningens roll och funktion. Studien visar även att butiks- och varhuscheferna har en nyckelroll i att förmedla information och stöd från HRavdelningen till butiksmedarbetarna. Resultatet visar dessutom på vikten av att ha en balans mellan faktorerna krav, kontroll och socialt stöd för att uppnå butiksmedarbetarnas välbefinnande. En slutsats är att företag i detaljhandelsbranschen behöver hitta en balans mellan centraliseringens effektivitet och HR-avdelningens närvaro. Vidare dras slutsatsen att relationen mellan HR-avdelningen och butiksmedarbetare är relativt obefintlig. Butiks- och varuhuschefer är mellanhanden i relationen och bär det största ansvaret för butiksmedarbetarnas välbefinnande.

Centralized processes are becoming increasingly common in the corporate world, and this trend also characterizes the retail industry. HR departments in the industry are often located at headquarters that are physically distant from the operational workplace. The purpose of the study is therefore to investigate the relationship between HR departments that are not physically present in the workplace and retail employees. The study examines how the practical work of a remote HR department looks, as well as how demands, control, and social support play a role in this working relationship. Previous research in the field is limited, therefore a triangulation of the research areas of Interaction and learning at a distance, The significance of the HR department, and The Relationship between learning and well-being has been made. Karasek and Thorell's Job Demand-Control-Support Model (1990) is used as a theoretical framework to understand how the work environment affects the well-being of retail employees. To address the study's three research questions, a qualitative method with acomparative research design was chosen. The empirical material includes semi-structured interviews with six retail employees and three HR employees from four different companies in the retail industry. Thematic analysis was used to identify patterns and themes in theinterview material. The results show that retail employees experience a lack of proximity and communication with the HR department. Most retail employees are unsure of the role and function of the HR department. The study also shows that store managers have a key role in communicating information and support from the HR department to the retail employees. The importance of having a balance between the factors of demands, control, and social support to enhance employee well-being is also shown. One conclusion that is made is that companies in the retail industry need to find a balance between the efficiency of centralization and thepresence of the HR department. Furthermore, another conclusion is that the relationship between the HR department and retail employees is relatively non-existent. Store managers are the intermediaries in the relationship and carry the greatest responsibility for the wellbeing of retail employees.