Bakgrund: Personalplanering är ett strategiskt arbete som bland annat handlar om att förstå vilken personal och kompetens som finns i organisationen. Organisationer lägger idag fokus på att göra det sociala livet reviderbart, vilket kan vara en anledning till att kvantitativa urvalsmetoder används i rekryteringsprocessen. I samband med detta belyses kritik mot en kvalitativ metod då subjektivitet vid insamlande av information inte anses önskvärt. Trovärdigheten samt validiteten i arbetspsykologiska tester, vilket är en rationell urvalsmetod, ifrågasätts då synen på kvantifiering av kandidatens egenskaper är delad. Det är därför av intresse att öka förståelsen för användandet av arbetspsykologiska tester och dess funktion i praktiken, hur andra faktorer påverkar validiteten samt betydelsen av en kontextuell förståelse.

Syfte: Att få en större förståelse över hur den rationella urvalsmetoden arbetspsykologiska tester används som ett verktyg i rekryteringsprocessen. Genom att anlägga ett perspektiv som belyser komplexiteten i både beslut och människan avser uppsatsen även att ifrågasätta hur metoden fungerar i det praktiska rekryteringsarbetet.

Metod: I denna kvalitativa undersökning har åtta semistrukturerade intervjuer med testledare genomförts för att få en djupare insikt i hur testerna fungerar i det praktiska arbetet. Utöver detta presenteras tre dimensioner av arbetspsykologisk testning som sätter ramarna för uppsatsen upplägg.

Slutsats: Funktionen av testerna är beroende av dess avsedda syfte och tillvägagångssätt gällande när och hur testerna används. Begåvningstester kan vara en effektiv och rättvis metod för att sträva efter objektivitet i första urvalet där tydliga minimikrav finns. Personlighetstester kan vara ett hjälpmedel för att förstå hur kandidatens förutsättningar ser ut snarare än att få en större förståelse för hur kandidaten är.

Background: Personnel planning is a strategic function that involves, among other things, comprehension about that staff and skills that exist in the organization. Organizations today focus on making the social life revisable, which could be a reason for using quantitative selection methods in recruitment. In relation to this, there is some criticism about using a qualitative method since subjectivity in gathering information is not considered desirable. The credibility and validity in work related psychological testing, which is a rational selection method, are questioned since the view of quantification of the candidate's attributes is divided. Therefore, it is of interest to increase the understanding of the function and practical use of work related psychological testing, the significance of contextual understanding as well as how other factors affect its validity.

Purpose: To gain a greater understanding of how the rational selection method, work related psychological testing, is used as a tool in the recruitment process. By constructing a perspective that highlights the complexity of both decision making and personality, this essay also aims to examine the function of the method in the practical recruitment work.

Method: In this qualitative study, eight semi-structured interviews with test leaders have been conducted to gain a deeper insight into the function of testing in the practical work. In addition to this, a model of three dimensions of work related psychological testing are presented and set the framework for the structure of the essay.

Conclusion: The function of the tests is dependent on its purpose and approach considering when and how the test is used. Mental ability testing is an effective and fair method to strive for objectivity in the first selection where minimum requirements exist. Personality tests can be a tool to understand the candidate's conditions rather than creating a complete image of the candidate’s traits.